績效考核管理制度（推薦十二篇）。

在發展不斷提速的社會中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編收集整理的員工績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核管理制度 篇1

一、為了規范公司考勤管理

嚴肅工作紀律，有效提升員工的工作效率，結合我公司實際情況，特制定本規定。

二、工作時間

周一至周六上班。

作息時間為：上午08：30——12：00

下午14：30——18：30

三、考勤規定

1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。

2、因公外出不能按時報道簽到的，應提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。

3、遲到/早退規定：凡超過公司規定上班時間均屬遲到;凡未經批準，在規定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。

4、曠工規定：凡在規定上班時間內沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。

5、加班規定：凡因工作需要加班者，應在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。

6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。

四、請假規定

1、員工請假應按規定填寫《請假條》，并經經理批準后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續，應向領導說明。

2、員工請假在二天以內的，由經理批準;二天以上的應由經理審核，總經理簽字批準。休假時間結束后，無故未上班也未續假者，按曠工處理。

五、節假日規定

1、公司辦公室人員每周日休息一天。

2、法定節假日按國家規定進行調休。

本規定自制定之日起實行。

績效考核管理制度 篇2

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業總經理;

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式公司員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.公司員工崗位工資核定。

公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

3.公司員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式公司員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為x日。

第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

績效考核管理制度 篇3

第一條、考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條、考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條、考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條、考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的`、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條、考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條、考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應

無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條、專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條、考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條、考核b結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理制度 篇4

1、目的與范圍

本制度規定了xx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。

本制度適用于xx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2、管理職責

1）公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。

2）生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。

3）公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。

4）管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。

3、術語和定義

安全、環保績效是指基于安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

4、管理內容

1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。

2）公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

3）安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。

4）根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

5、安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。

6、公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規定指標。

7、安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。

1）每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：

a）在安全、環保工作中，有革新、發明創造并獲得成效者；

b）在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c）發現事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；

d）在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經濟效益的；

e）代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，并取得優異成績的；

f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

2）年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：

a）認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規范標準的；

b）認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；

c）年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的'安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；

d）獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；

e）在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，并用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；

f）采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；

g）年度目標考核成績在90分以上的。

8、發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。

9、發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

10、發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【20xx】19號）進行處罰。

12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

1）隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，并經查證屬實的，屬于瞞報；

2）故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬于謊報。

績效考核管理制度 篇5

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%，非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的'質量和數量。

b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：

副組長：

成員：

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安

全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a、工作過程的正確性

b、工作結果的有效性

c、工作方法選擇的正確性

d、工作的改進和改善

e、解決問題的能力

f、責任意識、個人品格

績效考核管理制度 篇6

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的`重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）

2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

五、業績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考核管理制度 篇7

1.0目的

規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作；

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司20xx年目標考核管理辦法)進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分 個人考評工資核發比例≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95x100%

考評分﹤60 0

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關系

公司總經理 部門經理

部門經理 主管 員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的.統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。

4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自xx年1月1日起執行。

績效考核管理制度 篇8

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合；(二)使薪酬與員工業績緊密結合；

(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的.激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的`經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼)；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一)、各崗位業績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯系方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

2、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考核得分，N≤1，分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業績達到400萬元；

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

(五)、轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續三個月

2、考核要求：

(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上；

(二)月均業績300萬元(含)以上；

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區

第十條設立工資特區的目的

設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。

第十一條工資特區的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發放

第十三條薪資發放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放；

(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條營銷競賽獎金發放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

績效考核管理制度 篇9

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考核制度問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的.形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

績效考核管理制度 篇10

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0。2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

績效考核管理制度 篇11

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。

二、考核內容

(一)業務工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考核

日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。

1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結果的計算及運用

考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。

被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。

考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、日常考核評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的`，按照最高標準加分，不重復計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。

績效考核管理制度 篇12

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的.結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。